イノベーターは育成できるのか? 人間社会のジレンマ

Written by 津嶋 辰郎 on 2019-10-08

  

ここ数年は特に企業としては新しい事業を、そして国として新しい産業を創出するためにイノベーター、アントレプレナーの創出が喫緊の課題として注目されている。


果たしてイノベーター、アントレプレナーは育成できるか?

 

の問いに多くの人々が頭を悩ませている。

  

私も前職から十数年にわたって、社会人になった大人だけでなく、大学生や小学生を対象にしてこの問いに向き合ってきている。ただしここで言っているレベルは、GAFAの創業者のような振り切った存在の育成ではなく、そこまで大きくなくとも新しいビジネスを発案し、それを形にしようと努力し、やり遂げられる人材も含んでいると考えていただきたい。


この探索過程で国内外の多くの取り組みを調べ、また自分達が良かれと思うものを実践し、試行錯誤する中で、どうやらこの問いは一般論で語るのはではなく、”現代の日本において”という制約をつけることで、問題を明確化することができると気づいた。


そして現段階の私なりの答えは、


本人が望んでいるならば、現在の教育システムおよび企業システムから隔離することで、ある程度のレベルまではできる


となる。

現在のこの手の議論や取り組みの多くは、教育プログラムな思考を補助するメソッドの習得に殆ど注力されている。しかし、現実に現場で起こる問題は、どんなに創造力や思考力、そして自己肯定感を高めるようなプログラムや刺激を施したとしても、そうした能力が高められた子供達や大人が生きていくことになる、家庭を始め、教育機関、そして企業という社会基盤に受け入れのための準備ができていない。


結局、どんなにこうしたプログラムやメソッドを施したとしても、古い考えから脱せられない両親や親族、教師や校長、そして上司や経営者に触れることにより、すべてリセットされてしまうのである。

このことは、まだ自ら一人で生きていく力を持たない教育を受けている、または雇われている立場にとって、社会や組織に適合していくためには、非常に合理的は選択である。文化人類学者、心理学者、行動科学者が行ってきた様々な研究結果にも現れている人類が進化の過程で身につけてきた根源的な生存本能にからくる、生き残り戦略としての行動特性と考えてもごく自然な結果である。


そしてこの人間社会のジレンマとも言える問題は、クリステンセン教授がイノベーションのジレンマで語っている既存事業と新規事業を両立させることの難しさと同義であり、既存の仕組みから隔離するという手段も企業内で新規事業を成功させるための要件そのものである。

しかし、これは日本に限らず現在の先進国の一般家庭に生まれ育った場合、意図して生活環境を作らない限り、殆ど実現不可能な要件ではないか。そして実際その選択肢を提供できるのは、社会における生活基盤を実質的に支配している、


家族、教育者、経営者のみである


つまり育成のために変わらなければならないのは、育成する側の人間であり、その集団が構成している社会なのである。しかし、なぜこうも当たり前のことにもっと早く気づかなかったのだろうかと思う。残念ながらこの前提にたたず、進められている取り組みの殆どは徒労に終わる可能性が高い。

 

 

どうやら我々は、その本質的な実現手段を考えるより、自分にとって与えられた範囲で、または実現できる範囲の中での手段で考えた方が合理的と感じるのが本能のようだ・・・そしてこれは今の人類の認知としての限界であり、より良い未来を創るために機械に支援してもらう必要がある領域なのかもしれない。

そしてこの二元論では解決できない社会を作りたいと考えるモチベーションが東洋思想に熱い視線が注がれつつある根源ではなかろうか。

人材育成のジレンマ

Written by 津田 真吾 on 2019-09-24

先日、業界でも有名な人事の専門家に会った。物言いは端的で、一瞬造詣の深さだけでなくビジネスに対する情熱が感じられる。所属するのは世界的に名の通ったというより、皆が憧れるような企業で、業績も悪くない。

その方は、「イノベーションが足りない」と言い出した。社員は優秀だが、既存業務を遂行することにばかり意識が向かっていると言うのだ。

そして、社員のマインドセットを変えたい、と。

もっとオープンに発想アイデアを出し、工夫をして、会社を変えてほしいと。

私はそこで「もしかしたら社員は、わざわざアイデアを出さなくても仕事が回るんじゃないですか?」と尋ねた。

さすがに優秀な方で、ピンと来たようだ。

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高度にトレーニングを受け、業務効率の高い仕事を継続的にしてきた社員の多い会社では、トレーニングを受けたこと以外のことは「やるべきでない」「やると非効率だ」「やったら怪我をする」と現場は考えていることが多い。

優れた会社であればあるほど、業務の仕組みの完成度は高い。つまり、業務は細分化され、専門的な担当者が作業をすることでバケツリレーが完成し、高品質な製品やサービスが顧客に届く仕組みになっている。

バケツリレーでは、一人一人が持ち場を離れず、最少の動きで次の人にバケツを渡せるように淡々と動くと最も効率が良い。この動きが最適化されることが多くの事業の目的になっている。

「イノベーションのジレンマ第5原則」組織の能力は無能力の決定的要因になる と書かれているバケツリレーで火を消していた人たちは、ポンプとホースがあっても対応が遅れるし、「消火器を探して持ってくる」という優れたアイデアも黙殺されてしまうのがオチだ。

イノベーションの第一歩は消す火を探すこと

バケツリレーに喩えると、イノベーションとはまず消すべき新たな炎、つまり解決すべき新たな課題を見つけることから始まる。そして、その火は持ち場をある程度離れないと見つからないものだということに気づく必要がある。

クリステンセンらは、『イノベーションのDNA』という書籍で多くの起業家やイノベーターと呼ばれる人たちを研究した結果、彼らは「発見力」が著しく高いことを発見している。

「発見力」というのは単に物事を注意深く観察することを指しているのではない。新しい人と会い、新しい業界を眺め、新しい問いを立て、新しい実験をして見る必要がある。

もちろん、これらの行動は一人一人の個人が取るものだ。元々、これらの新しい行動を積極的に取る行動特性を持つ人間も存在する。(それを測るにはイノベーターDNA診断が有効)

しかし、この人事責任者がそれまで気づいていなかったように、「持ち場を離れにくい」仕組みが出来上がっている状態では、マインドセットを変えろと言っても掛け声で終わってしまうのも事実だ。だから、多くの発想力強化ワークショップはその場だけ盛り上がって失敗するし、アイデアコンテストもアイデアを集ったあと、行き場がなくなる。

持ち場を離れられるのか?それが許されるか?

大企業からイノベーションが生まれやすい風土を作る第一歩は、アイデア出しワークショップをやることでも、オフィスレイアウトを変えることでもない。シリコンバレーに行くことでももちろんない。

イノベーションを社内から起こしたくても苦労している企業は多い。ほとんどの企業ではすでにワークショップを複数回開催し、アイデアコンテストも開催している。それらの企業の共通している問題は、「持ち場を守りながら」やっていることにあるのだ。

バケツリレーの持ち場を守りながら発見できるような課題はほとんどないし、あっても小さなアイデアになりがちだ。しかも業務外で素晴らしいアイデア出す人にも時々出くわすが、アイデアの評価者は現状の持ち場を守りながらの評価をしてしまし、ボツ案として葬られる。

なので、こうした企業ではまず「持ち場を離れて」問題を発見することから始めることを勧める。Get out of the building! というわけだ。もちろん、ジョブ理論のような発見手法があると、はるかにチャンスは見つけやすくなる。

スキル獲得のジレンマ

話はそこで終わらない。
組織が、個人のタガを外したとしても、人は得意なことをしたいものだ。つまり、引き続きバケツを受け渡し続けることを選ぶ可能性が高い。スキルが高いことが、イノベーションを阻害することになる。“組織の能力は無能力の決定的要因”であったように、個人の能力も無能力の決定的な要因となり得ることに注意したい。

私たちも、つい「強みを活かす」ことを志向してしまいがちだ。いまの強みを最大限に利用することを目指してしまうが、強みを使っているだけでは、その領域のみで狭い能力が高まるだけで、他の能力については一切開発されない。

このジレンマにも処方箋はあると考えている。

破壊的イノベーションが未成熟な技術や市場から生まれるように、スキル獲得も未成熟な領域に注目し、踏み込んでみるのだ。先人がいない、または少ない領域ではすぐに一流のポジションを築くことが可能になるだけでない。ゼロから始めることで伸びしろも大きい。何よりも、先人がいなければ教えてもらうわけにいかない。つまり「教えてもらう」から「自ら学ぶ」マインドセットを醸成することができるのだ。

起業準備塾を通して感じた、頼りがいのある社員が抱えるジョブ

Written by 星野 雄一 on 2019-09-09

ご存知の通り、INDEE Japanでは新規事業およびイノベーション推進を専門とするコンサルティングサービス(企業向け)と、テクノロジー系スタートアップ支援を専門としたシードアクセラレーションサービス(起業家向け)を展開している。

 

企業にせよ、起業家にせよ、業を興したいと決めている方々を支援している。一方で、人生100年時代と声高に叫ばれる中で、働く人が企業という枠にとらわれずに人生をデザインすることを支援できないかという想いがあり、今回、起業準備塾という取り組みを始めた。

この取り組みは、人生100年時代をどう生きるかという漠然とした問いに対し、自らを少しでも変化をさせたいという気がある方を対象としている。企業を飛び出た枠でキャリアを捉えつつも、起業家になると決めているわけではない人である。この層はクライアント企業の方や、かつての同僚のようなプライベートでの繋がりや対話を通して、特に30−40代に多く存在するという仮説の元でスタートさせた。

 

実際に蓋を開けてみると、参加者は30代から40代前半が多く、起業に関心がある会社員、既に様々なコミュニティに参加している会社員、会社を持っているがピボットを考えている起業家が中心であった。彼らは変化を起こすことに能動的ではあるが、具体的に何をするか、実際にどう動くかまでは決まっていない。一方で、現在の職場に対して否定的な感覚も無いように見受けられた。

また、塾ではジョブ理論を中心に自分自身への問い、自分が携わっているビジネスや仮想ビジネスのワークなども行うのだが、実にアウトプット力が高い。しかも企業研修では出てこないような鋭い質問を多く受ける。

 

アウトプットが出せ、問いが鋭く、現在の職場を否定しない。更に変化にポジティブ。皆さんの会社にとっては非常に頼りになる存在ではないだろうか?


一方で、このような人材こそ、企業の寿命よりも自らのキャリア期間が長くなるこの時代において、

”あらゆる選択肢”を視野に入れつつ、自らを成長させることで、世の中に必要とされる存在であり続けたいと考えている。

 

LIFE SHIFTという言葉は世の中に普及してきたと感じるところであるが、SHIFTの仕方にはグラデーションがある。起業、転職、複・副業、はたまた企業内で活躍という様々な選択肢の中で、人は様々な挑戦を行う。皆さんの会社では彼らの人生のジョブを解決するためにどんな取り組みができるのであろうか。

 

ZENTECH DOJOは「起業家が動き出してから知識不足で苦労する」ことを解消する取り組みだが、起業準備塾では「会社員が知識不足で”動かない”うちに、頭と体が”動かなくなる”」ことを解消したいと考えている。ただし、動かない理由は人それぞれだ。だからこそ、私たちはそのグラデーションをそのまま受け止めて成長に貢献できる存在として、起業準備塾を引き続き継続してみたいと思う。

ビジネス環境を踏まえた組織開発の着眼点

Written by 星野 雄一 on 2019-07-19

大手企業が採用強化に向けて、新卒に高年収をオファーする仕組みを構築し始めている。ビジネスのサービス化などの流れを受け、その中核を成す人材の採用は経営・人事にとって重要な課題である。また同時にその人材を維持すること、いわゆるリテンションも重要課題であることは言うまでもない。

 

そのような背景も踏まえ、近年、社員のエンゲージメントが着目されている。HR techでもHOTなテーマで、エンゲージメントアップの実現に向けて多くのツールもローンチされている。感謝の言葉などを通した承認や声掛け、またそれが他の社員が見て、さらに応援してもらえるような機能を有している。それが給与に反映される会社もある。

 

このようなツールの多くはITスタートアップ企業が自らの成長痛を乗り越える過程と共に発展しており、現実のジョブを解決しているので力強さがある。

 

多くの組織において、最初は少人数で事業スタートさせることが多いだろう。最初は各自が様々な役割も果たすためにコンテクストも共有されやすく、意思疎通もしやすい。そこから高い目的・目標に向かい、規模が急拡大し、業務も分かれる中で、新たな人が分からない、以前よりも会話が減ったという状況が発生する。そのような中でもバラバラにならないように繋がりを持ちたいというジョブを解決するために、各社で表彰制度やサンクスカードのようなものを試行錯誤していった。それをIT化したのがエンゲージメントツールの原型であったりする。これは実際に物理的な距離は遠くないが、目に見えない”組織”や”チーム”という壁を乗り越えていくものだったであろう。ある意味、IT好きで自分の仕事に没頭しやすいエンジニアが多い職場だからこそ、意思疎通しにくいという状況は起きやすかったのかもしれない。

 

会社がさらに規模が拡大し、業務分化していくと、営業所や本社と工場などの物理的な距離が立ちはだかる。また、ワークプレイスは多様になっていく中で、ITをベースとしたエンゲージメントツールは効果的に力を発揮する。人は距離が遠く離れていても、関わる人にポジティブな繋がりを持ちたいのである。

 

ただ、繋がりたいというジョブが”常に”強いかと言うとそんなこともないであろう。組織がリスクを取って業務に取り組んでいる状態だからこそ日頃言えない感謝の言葉が効いてくる。新たな挑戦をしない職場、そして自分自身が挑戦をしていない状況では認められたい・感謝したいというジョブの強さは弱まる。むしろ外を見たくなったり、給料が減らないことを祈る方が強くなる。このような職場の場合はエンゲージメントの前に次のビジネスを生み出すための施策の方が先である。

 

また、副業や兼業という働き方のトレンドも見逃せない。この環境下ではエンゲージメントというよりも会社と個人のオープンで対等な関係が鍵であり、一般的に言われているようなエンゲージメントの重要性は薄まると考えられる。社を超えたオープンなタレントで構成されるプロジェクトが中心の事業ではエンゲージメントの重要性は薄く、一方で社員の知恵やスキルを結集して自社プロダクトを開発するような事業では先のエンゲージメント施策は有効であろう。

 

組織がどんな事業をしていて、社員がどのような業務環境に置かれているのか、そこで発生する切実なジョブは何か、切実ではないジョブは何か。そのような視点を持ちながら組織開発・人材開発の施策を考えられると、”You are a business professional who have expertise in HR.“への道に近づくのではないだろうか。

企業のイノベーション戦略に人事はどう貢献できるのか(SHRM2019 2万人超が集まるHR PROのカンファレンスより)

Written by 山田 竜也 on 2019-07-08
#SHRM19 Creating Better Workplaces

SHRM(Society for Human Resource Management)をご存知ですか?
SHRMは企業の人事担当者が集まる団体で恐らく最大級のものです。日本では人材開発に関わる団体であるatd(Association for Talent Development)の方が認知度、関心度ともに高い印象がありますが、人材開発より広い、人事や働く場所に関する世界最大の学びの場がSHRMです。

 

誰が参加しているのか?

それぞれの世界大会の参加人数でいうと、今年5月にワシントンDCで開催されたatd2019ICEの参加者数はトータルで13,500人、内海外からは2,300人、88ヶ国。6月にラスベガスで開催されたSHRM2019はトータルで20,000人超、内海外からは1,200人。トータルの人数はSHRMの方が1.5倍でしたが、一方でSHRMの海外からの参加者はatd2019ICEの17%に対して6%とアメリカからの参加者が大半を占めていました。また、女性の参加者が70%程度と多く、ほぼ半々の印象だったatd2019ICEと比べるとジェンダーでの差もありました。

 

何が話されているのか?

巨大なカンファレンスの全貌を一参加者の視点から語るには限界があるのですが、昨年参加したatd2018ICEとの比較も交えながらお伝えしたいと思います。

そもそもの参加の動機は「企業のイノベーション戦略に人事はどう貢献できるのか?」「世界の最先端の事例ではどんな取り組みがなされているのか?/もしくはなされていないのか」を実感値として得たい!という所にありました。

昨年のatdはイノベーターやスタートアップに役立つストーリーテリングの手法にフォーカスしてセッションを選びながら、ITの活用や脳科学を使ってのラーニングの手法やトレンドを学びました(atd2018ICEで感じた3つのこと)セッションを絞った影響もあるのですが、atdの中では、社会やテクノロジーの変化に対応しなければいけないという文脈は感じられたものの、それに対応した企業のイノベーション戦略において人事が何をなすべきかは語られていませんでした。

一方で今年のSHRMでは、イノベーション、ストラテジーというキーワードでセッションを絞り込んだ影響はあるのですが、より不確実になる世界の中で、企業経営における人の要素はより大きくなり、人をマネジメントするHR PROの役割はより大きくなる。HRの人間は、自分たちの役割と可能性を認識し行動を変えなければならないというHR PROを鼓舞する強いメッセージを感じました。

 

HR PROへ、どんなメッセージが発信されたのか?

個人的に最も印象に残ったメッセージはJoe Rotella(SHRM-SCP, Chief marketing officer, Delphia Consulting, LLC)氏がMEGA SESSION How to Be a Better Business Partnerの中で繰り返し強調していたものです。

You are a business professional who have expertise in HR.

シンプルで分かり易いと思いませんか?
言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、視座を変える(物事を見る立場を変える)ということの大事さを改めて実感しました。英語表現の特性なのかもしれませんが、この辺りのメッセージの出し方は学ぶ必要があると思います。

言っている事は分かるけど、これだけでは、スローガン倒れになってしまうのでは・・・、と物足りなさを感じていた所にいくつかガイドラインも示されました。何かを変えるには行動を変えるしかないですよね。ここまで定義して初めてメソッドとして使えるものになります。


 

以下は最刺激的なタイトルだったJennifer McClure(President, Unbridled Talent, LLC)のMEGA SESSION Disrupt HR: It’s Time to Disrupt HR and Approach It in a Whole New Wayからの引用です。

HR PROのあなたは、
・HR以外カンファレンスや学習イベントに参加しなさい
・HR以外の専門団体やHRの外のグループとのネットワーキングに入りなさい
・様々なテーマの本を読みなさい
・HR以外の人たちの友達を作りなさい
こうしたメッセージは参加者にどれぐらい伝わっているのか?残念ながら参加者の表情からは感じ取られませんでしたが、SHRMとしてHR PROに外の世界に視野を広げ、一段高い視座で考えることを促しているのは間違い無い様です。

 

SHRM2019の統一テーマ「Creating Better Workplaces」

今年のSHRMの統一テーマは「Creating Better Workplaces」。日曜日のオープニングは、Jenn Lim(Creator of the Zappos Culture Book)氏によるCHANGE-MAKERS SERIES Delivering Happinessでした。
ワークプレイスという言葉を”働く場所”ととらえるなら、それは会社の中だけとは限らず、家庭やコーワーキングスペース、近所の公園と幅広く、人生を過ごすほぼ全ての場所が該当する世界にと変わりつつある。
今年から新たに加わったセッションカテゴリー、CHANGE-MAKERS SERIESの最初のセッションは、人生の目的である幸せを実現するために、個人が企業が何をすべきかが語られました。

Jenn Lim, Delivering Happiness

そして、仕事と人生のバランスの問題ではなく、個人としての幸せを実現するためにも、企業がビジネスで成功するためにも、意味のある目的が必要であることが、HAPPINESS FRAMEWORKとして提示された。

Jenn Lim, Delivering Happiness
HAPPINESS FRAMEWORK3
PARALLELS OF A GREAT BUSINESS AND HAPPINESS

非常に大きなテーマとしての”働く場所”が、意味のある目的を接点として、個人の人生の幸せと企業のビジネスの成功を繋ぐものとなる。そんな”働く場所”を作っていくという「Creating Better Workplaces」が本大会のテーマとしてセットされるセッションでした。

クロージングセッションは、オープニングのザッポスと対をなす感じでの、Blake Mycoskie(Founder and Chief Shoe Giver, TOMS)氏によるThe Power of Giving: Conscious Capitalism and the Future of Businessで、靴の通信販売に始まり、靴メーカーに終わるという上手なサンドイッチでした。

Blake Mycoskie, Wear your beliefs

Blake Mycoskie氏は起業家であり、フィランソロフィスト。4度目の企業の最中に仕事に疲れ訪れたアルゼンチンで、子供達の靴不足を知り、1足売れたら1足寄付するというone for oneの仕組みで先進国の社会的ジョブと途上国の機能的ジョブを結びつけたビジネスモデルでの成功の話から、そこでまた仕事に追われる状態の自分に気づき、自分を顧客として現代人の課題に取り組むためのmade forというサービスを始めるまでのストーリーが語られました。made forは完全アナログでの小さな行動習慣を日常生活に取り込むという日本の道の精神に近いものを感じました。

 

世界をより良くするために働く、働く自分も幸せになる。
両立してこそ本当に”良い働く場”を生み出すことができる。
SHRM2019のテーマは、まさに現代の課題をとらえたものでした。

 

企業のイノベーション戦略、世界をより良くする仕事、仕事を通しての幸せ、幸せをプロデュースするHR PRO、これらを繋ぐことができれば、Better Workplacesを生み出すことができると思いませんか (^ ^)