大阪の蝉が、東京の蝉よりうるさい理由

Written by 山田 竜也 on 2019-08-12

地球温暖化という言葉を最近はあまり耳にしませんが、連日の猛暑の中、真実はどこにあるかよりも、どう考えても暑い!というのが、我々の実感値ではないでしょうか。
個人的な気付きですが、暑さともう一つ実感値として感じたのが
「大阪の蝉は、東京の蝉よりうるさい」です。
昔は蝉時雨という言葉には、騒々しいだけでなく、どこか涼しげな響きもあった気がします。でも、最近はただただ暑い!うるさい!という印象で何の風情も感じません。

 

中之島                      丸の内

きっかけは最近仕事でちょくちょく行っていた大阪の都心と東京の都心での蝉の煩さの違いです。梅田から堂島を抜けて中之島辺りまで歩くと道路の照り返しで暑いのはもちろんですが、蝉の煩さで余計に煩わしさが増します。
東京も同様に少しの移動も地下に潜りたくなるぐらい暑いのですが、蝉の声はそれほど気になりません。もちろん東京にも蝉はいますし、都心の公園でもよく抜け殻を目にします。何が違うのだろう?と調べて見たら自分なりに納得のいく仮説が見つかりました。

 

「大阪の蝉が、東京の蝉よりうるさい」のは、
 ・蝉の種類が違うから
 ・一種類の蝉が支配的だから

 

実は、日本の気温の上昇により、元々南方にしかいなかったクマゼミの北限が上昇している様です。そして、大阪の都心はこのクマゼミに支配されつつあります。大阪では都市部の中心部にいくほど「シャッシャッ…」というクマゼミの鳴き声の割合が増えます。かつて大阪で最も多かった種類はアブラゼミだったが、昭和50年代後半を境にクマゼミが逆転し、都市部の大阪市では、いまや90%以上を占める様です。

そして、クマゼミが都市部で圧倒的な強さを誇る理由は、「孵化(ふか)の時期」と「クマゼミの幼虫のある“特技”」が鍵を握る可能性が浮上している様です。さらに詳しく知りたい方はこちらの記事をどうぞ。

クマゼミ                    アブラゼミ

また、セミはそれぞれ鳴く時間帯が違います。昔は、鳴く蝉の声で時間の変化を感じたものですが、クマゼミ一色になると、ある時間帯にだけ騒音の様に降り注ぐという事になります。

 

セミの種類(鳴き声)     その出現期間(時間帯)
ニイニイゼミ(チーチー……)  梅雨明け~9月、早朝から夕暮れ
アブラゼミ(ジージジー……)  7~9月、朝方と午後
ミンミンゼミ(ミーンミンミン……)  7~9月、午前中
クマゼミ(シャーシャー……)  7~9月、午前中
ヒグラシ(カナカナカナ……)  7~8月、朝か夕方
ツクツクボウシ(オーシツクツク……)  8月後半~9月、朝方と午後
 音源:https://www.kodomonokagaku.com/magazine/cicada.php

 

後退する氷河

Großer Aletschgletscher: links 1979, mittig 1991, rechts 2002

こうして写真で見ると一目瞭然ですよね。
何かに違和感を持ったら、事実を探して数字を掴むと意外な発見に辿り着くことがあります。この発見から仮説を立てるとビジネスのチャンスになることがあります。クマゼミとアブラゼミの戦いには特に解決すべきジョブはないかもしれませんが、クリステンセン教授の最新刊「繁栄のパラドックス」に登場するリチャード・レフトリー氏は発見した事実から解決すべきジョブを見つけ保険の無消費層を救うビジネスを生み出し新たな市場を開拓しました。

レフトリー氏が見つけた事実は、「自然災害による地域別の死傷者数ではバングラデシュ、パキスタン、インドが突出しているのに、これらの国々は保険金の総支出額ランキングには全く顔を出していない」というものでした。
この数字を見ても「そんなの当たり前だよ、彼らはお金が無いのだから仕方ない」と諦めてしまうのが、ほとんどの反応だと思います。しかし、レフトリー氏は「経済的余裕が無いからこそ、家族を襲う危機に対して備えを持ちたいはず」という仮説を立て、これを解決するために、これまでとは違う引受条件とチャネルで販売するMicroEnsureというサービスを開発しました。現在では20カ国以上、5,600万人超の契約者を獲得しています。

 

・違和感を感じるセンサーを持つこと
・感じたらその背景を探ってみること
・未解決のジョブを見つけたら、業界の枠に囚われずに解決策を考えてみること

一つ一つ時間はかかりますが、着実に実行し続ければイノベーションの芽を育てることができます。

 

大阪と東京を往復する機会があったら、鳴き声の違いに気をつけて見ませんか。地球環境の変化を身近に実感できるかもしれません。

企業のイノベーション戦略に人事はどう貢献できるのか(SHRM2019 2万人超が集まるHR PROのカンファレンスより)

Written by 山田 竜也 on 2019-07-08
#SHRM19 Creating Better Workplaces

SHRM(Society for Human Resource Management)をご存知ですか?
SHRMは企業の人事担当者が集まる団体で恐らく最大級のものです。日本では人材開発に関わる団体であるatd(Association for Talent Development)の方が認知度、関心度ともに高い印象がありますが、人材開発より広い、人事や働く場所に関する世界最大の学びの場がSHRMです。

 

誰が参加しているのか?

それぞれの世界大会の参加人数でいうと、今年5月にワシントンDCで開催されたatd2019ICEの参加者数はトータルで13,500人、内海外からは2,300人、88ヶ国。6月にラスベガスで開催されたSHRM2019はトータルで20,000人超、内海外からは1,200人。トータルの人数はSHRMの方が1.5倍でしたが、一方でSHRMの海外からの参加者はatd2019ICEの17%に対して6%とアメリカからの参加者が大半を占めていました。また、女性の参加者が70%程度と多く、ほぼ半々の印象だったatd2019ICEと比べるとジェンダーでの差もありました。

 

何が話されているのか?

巨大なカンファレンスの全貌を一参加者の視点から語るには限界があるのですが、昨年参加したatd2018ICEとの比較も交えながらお伝えしたいと思います。

そもそもの参加の動機は「企業のイノベーション戦略に人事はどう貢献できるのか?」「世界の最先端の事例ではどんな取り組みがなされているのか?/もしくはなされていないのか」を実感値として得たい!という所にありました。

昨年のatdはイノベーターやスタートアップに役立つストーリーテリングの手法にフォーカスしてセッションを選びながら、ITの活用や脳科学を使ってのラーニングの手法やトレンドを学びました(atd2018ICEで感じた3つのこと)セッションを絞った影響もあるのですが、atdの中では、社会やテクノロジーの変化に対応しなければいけないという文脈は感じられたものの、それに対応した企業のイノベーション戦略において人事が何をなすべきかは語られていませんでした。

一方で今年のSHRMでは、イノベーション、ストラテジーというキーワードでセッションを絞り込んだ影響はあるのですが、より不確実になる世界の中で、企業経営における人の要素はより大きくなり、人をマネジメントするHR PROの役割はより大きくなる。HRの人間は、自分たちの役割と可能性を認識し行動を変えなければならないというHR PROを鼓舞する強いメッセージを感じました。

 

HR PROへ、どんなメッセージが発信されたのか?

個人的に最も印象に残ったメッセージはJoe Rotella(SHRM-SCP, Chief marketing officer, Delphia Consulting, LLC)氏がMEGA SESSION How to Be a Better Business Partnerの中で繰り返し強調していたものです。

You are a business professional who have expertise in HR.

シンプルで分かり易いと思いませんか?
言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、視座を変える(物事を見る立場を変える)ということの大事さを改めて実感しました。英語表現の特性なのかもしれませんが、この辺りのメッセージの出し方は学ぶ必要があると思います。

言っている事は分かるけど、これだけでは、スローガン倒れになってしまうのでは・・・、と物足りなさを感じていた所にいくつかガイドラインも示されました。何かを変えるには行動を変えるしかないですよね。ここまで定義して初めてメソッドとして使えるものになります。


 

以下は最刺激的なタイトルだったJennifer McClure(President, Unbridled Talent, LLC)のMEGA SESSION Disrupt HR: It’s Time to Disrupt HR and Approach It in a Whole New Wayからの引用です。

HR PROのあなたは、
・HR以外カンファレンスや学習イベントに参加しなさい
・HR以外の専門団体やHRの外のグループとのネットワーキングに入りなさい
・様々なテーマの本を読みなさい
・HR以外の人たちの友達を作りなさい
こうしたメッセージは参加者にどれぐらい伝わっているのか?残念ながら参加者の表情からは感じ取られませんでしたが、SHRMとしてHR PROに外の世界に視野を広げ、一段高い視座で考えることを促しているのは間違い無い様です。

 

SHRM2019の統一テーマ「Creating Better Workplaces」

今年のSHRMの統一テーマは「Creating Better Workplaces」。日曜日のオープニングは、Jenn Lim(Creator of the Zappos Culture Book)氏によるCHANGE-MAKERS SERIES Delivering Happinessでした。
ワークプレイスという言葉を”働く場所”ととらえるなら、それは会社の中だけとは限らず、家庭やコーワーキングスペース、近所の公園と幅広く、人生を過ごすほぼ全ての場所が該当する世界にと変わりつつある。
今年から新たに加わったセッションカテゴリー、CHANGE-MAKERS SERIESの最初のセッションは、人生の目的である幸せを実現するために、個人が企業が何をすべきかが語られました。

Jenn Lim, Delivering Happiness

そして、仕事と人生のバランスの問題ではなく、個人としての幸せを実現するためにも、企業がビジネスで成功するためにも、意味のある目的が必要であることが、HAPPINESS FRAMEWORKとして提示された。

Jenn Lim, Delivering Happiness
HAPPINESS FRAMEWORK3
PARALLELS OF A GREAT BUSINESS AND HAPPINESS

非常に大きなテーマとしての”働く場所”が、意味のある目的を接点として、個人の人生の幸せと企業のビジネスの成功を繋ぐものとなる。そんな”働く場所”を作っていくという「Creating Better Workplaces」が本大会のテーマとしてセットされるセッションでした。

クロージングセッションは、オープニングのザッポスと対をなす感じでの、Blake Mycoskie(Founder and Chief Shoe Giver, TOMS)氏によるThe Power of Giving: Conscious Capitalism and the Future of Businessで、靴の通信販売に始まり、靴メーカーに終わるという上手なサンドイッチでした。

Blake Mycoskie, Wear your beliefs

Blake Mycoskie氏は起業家であり、フィランソロフィスト。4度目の企業の最中に仕事に疲れ訪れたアルゼンチンで、子供達の靴不足を知り、1足売れたら1足寄付するというone for oneの仕組みで先進国の社会的ジョブと途上国の機能的ジョブを結びつけたビジネスモデルでの成功の話から、そこでまた仕事に追われる状態の自分に気づき、自分を顧客として現代人の課題に取り組むためのmade forというサービスを始めるまでのストーリーが語られました。made forは完全アナログでの小さな行動習慣を日常生活に取り込むという日本の道の精神に近いものを感じました。

 

世界をより良くするために働く、働く自分も幸せになる。
両立してこそ本当に”良い働く場”を生み出すことができる。
SHRM2019のテーマは、まさに現代の課題をとらえたものでした。

 

企業のイノベーション戦略、世界をより良くする仕事、仕事を通しての幸せ、幸せをプロデュースするHR PRO、これらを繋ぐことができれば、Better Workplacesを生み出すことができると思いませんか (^ ^)

人間の寿命が延び、ビジネスの寿命が縮む

Written by 津田 真吾 on 2019-06-27

人間の寿命が延びている。

私が就職した90年代の男性の平均寿命は76年生きていた。私が生まれた60年代はたった65年。それが今は23%も伸び、ほぼ80年となった。20で成人し、勤めるとして33%も長く生きることになる。

逆に、企業の寿命は縮んでいる。Innosightが発表したこちらのデータによると、60年代に30年間、世界トップ企業にランクインできていた企業は半分の約15年で退出させられている。

人の寿命が延び、企業の寿命が短くなると何が問題なのか?

所属している組織が、キャリアの途中で衰退し後輩が全然入らない。
就職したときに活況だった業界が、斜陽産業になる。
憧れの職業の待遇が悪くなる。

ここ数年の変化を感じることは難しいけれど、20年前ほど遡ると違いは歴然としている。当時日本が世界中から求められたエレクトロニクスや、精密部品の需要は軒並み低下し、工場もずいぶんと減った。立場上、組織の衰退を「ビジネス上の失敗」としてとらえるケースも多いが、私たち個人の生き方にも大きな影響があると言わざるを得ない。なぜなら、職業や所属する組織は私たちのアイデンティティーの重要な部分を占めているからだ。「インディージャパンの津田です。」「エンジニアです。」「研究者です。」「営業やってます。」「個人事業主として、デザインをやっています。」などなど、私たちは自分を説明するための「職業」や「所属」が必要だったりする。必要、というのは生物として生きるためというよりも、社会的に生きるために必要にという意味で。

アドラー心理学で有名な岸見一郎さんは、「仕事とは人の役に立ったと感じる時に訪れる」と言う。仕事を通じて、同僚や顧客、会社に貢献できた、と感じることが大事だというのは、私自身、日々実感する。その貢献していたはずの会社が傾いたら?役に立っていると思っていたのに、そうでもないということに気づいたら?ずっと続けてきた職業の需要がなくなってきたと感じたら?所属して頑張ってきた組織がなくなってしまったら?

短命化しているのは組織ではない

ここまで書いておきながら実は、短命化しているのは企業ではないことに注意したい。実際に、バブル崩壊を経ても多くの金融機関は(合併は著しいが)生き延びている。私がかつて所属していたIBMは3分の1ほどに縮小したものの、存命している。一方でスタートアップの大半は数年で消滅する。なので、大企業はスタートアップと比べて「安定している」というのは真理と言わざるを得ない。

しかし、IBMの例のように、その看板の下で働く人たちは減っている。勤めている人たちもずいぶん入れ替わっている。一方の株価は安定はしていることを考えると、安定しているのは株主なのかもしれない。では、何が短命化しているかというと、「ビジネスモデル」である。稼ぎ方が変わってきているのだ。

ハードウェア販売中心のビジネスモデルからソフトウェア販売、さらにはビジネスサービス、ついにはビジネスサービスを自動化したSAASサービスへと転換したとする。会社は残ったとしても、ハードウェアの技術職の必要性は減り、つぎにセールスマンの必要性は減り、と職種に対する需要は大きく変動する。価値の源泉がシフトすれば、企業はビジネスモデルをシフトさせることになる。必要とされるスキルもシフトしていく。

スキルをシフトするスキル

ビジネスモデルが短命化すると、このシフトが発生する回数が増える。寿命も延びているので、会社を転職する「転社」も増えるが、同じ会社内で求められる業務が変わる「転職」ももちろん増える。

そうなってくると、ある特定のスキルを身につけるというよりも、「スキルを身につけるスキル」みたいなものが必要になってくる。 急な変化のただ中にいて、混乱を目の当たりにすると、私たちは何か強い北極星となるような「答え」を求めてしまう。だが、過去に成功した「答え」であるビジネスモデルはすでに古びてしまっている可能性も高くやっかいだ。なにせ、終身雇用が崩れた今、会社勤めしていたとしても、労働の対価として給料をもらっている「事業」だからだ。

実はこのように、会社員も、まるで個人事業主として「会社に雇われている」という見方が大事だ。そして、「ジョブ理論」が身近にならないだろうか?ジョブ理論以外にも、イノベーションの文脈で語られるリーンスタートアップ、デザイン思考、ビジネスモデルキャンバスは会社レベルだけでなく、スキルをシフトしていくときにとても役立つ。

  • 会社に雇われているのはなぜか? (ジョブ)
  • 転職できるとしたら、どんな価値を提供することができるだろうか? (ジョブ、ビジネスモデルキャンバス)
  • 身につけたいスキルを(転職や学校に行き直さずに)使った最小限の仕事はないだろうか? (MVP)
  • 独立する前に副業で試せないだろうか?(リーンスタートアップ、デザイン思考)
  • 転職に成功したとしたら、どのようなリソースやパートナーが増えるだろうか?(ビジネスモデルキャンバス)
  • 転職に失敗したとしたら、どのようなピボットが考えられるだろうか?(リーンスタートアップ)

これらの問いを考えることは、最新のツールを使ってみたり、スタートアップ風のオフィスに模様替えしたりするよりもきっと多くの気づきがあると思う。こういう取り組みもやっているので、スキルをシフトするスキルにご興味のある方は覗いてみてはどうでしょう?